“十五五”时期是我国全面建设社会主义现代化国家的关键阶段，也是公司主营业务实现高质量发展的关键攻坚期。面对绿色低碳发展、产业链整合加速、数字化智能化转型等行业发展新趋势，人力资源在支撑公司战略落地和服务业务发展方面将发挥越来越重要作用。组织人事部作为公司人力资源战略的具体执行部门，将积极践行让“干事者有舞台，成事者有光彩”的人才理念，聚焦“精准引才、系统育才、有效励才、职业发展”的指导方针，对标学习行业先进企业人才管理经验，着力为公司构建具有行业特色和国企优势的人才成长体系，为公司实现从传统贸易商向绿色建材综合服务商的战略跃升提供强大的人才支撑。
一、精准引才：聚焦战略缺口，拓宽渠道，靶向引进
结合公司“十五五”战略对人才能力的新要求，明确关键紧缺岗位，关注重点岗位并列入引进计划。
创新引才渠道与模式：通过高端猎头（针对核心管理和技术领军人才）、行业峰会/技术论坛引才（针对行业精英人才）、校企合作定制（与知名高校、职业院校共建实习基地、订单班），购买服务形式引才（针对重点项目或业务，灵活引进短期难以全职到岗的顶尖专家），精准储备专业人才。
二、系统育才：分层分类赋能，打造学习型组织
构建分层分类培养体系，打造多项赋能计划：
领导力发展计划：针对中高层管理者，聚焦战略思维、变革领导力、执行力、风险管控等方面，
业务精英锻造计划：针对核心业务骨干，强化市场分析、大客户管理、供应链优化、期现结合、商务谈判实战能力。
研发技术人才攀登计划：内培：建立内部研发导师制；在现有研发工作室基础上，设立绿色建材技术沙龙/创新工作坊；鼓励在职深造（新材料、绿色建筑、智能制造等方向）；选派骨干到先进企业或研究机构交流学习。
外联：深化与科研院所、高校的产学研合作，联合攻关关键技术（如：高性能沥青改性、低碳商砼配方、固废资源循环利用）。
高技能人才工匠计划：针对实验室检测、深加工操作、设备维护等关键技能岗位，强化岗位练兵、技能比武、名师带徒，推行职业技能等级认定。
青年人才储备计划：通过轮岗实践、项目历练、专项培训，加速青年人才成长。
三、有效励才：价值导向，精准施策，激发动能
（一）深化薪酬体系改革。
强化业绩挂钩：加大浮动薪酬比例（尤其是业务和研发岗位），绩效奖金与个人、团队、公司业绩强相关。
推行岗位价值评估：建立基于岗位价值、能力要求、市场水平的差异化薪酬体系，核心、关键岗位薪酬对标市场高位。
探索多元化薪酬结构：结合公司工资总额管控和上级有关政策，对核心人才可试行市场化对标的协议工资、项目工资、年薪制等。
（二）实施精准化、强激励的业务奖励机制。
超额利润分享：对业务部门、团队，设定具有挑战性的利润目标，达成后按比例分享超额利润。
重大项目专项奖：对成功开拓重大终端客户、签订长期战略协议、完成大型复杂供应链项目等设立即时性、高额专项奖励。
创新业务孵化激励：对探索新业务模式（如供应链、深加工服务、平台运营）并取得成效的团队，设置专项激励基金和利润分成机制。
（三）建立富有竞争力的研发创新激励机制。
项目里程碑奖励：对研发项目按关键节点（立项、小试、中试、产业化）设置阶段性奖励。
成果转化收益分享：明确研发成果（新产品、新技术、新工艺）产业化后产生的经济效益，研发团队可按约定比例分享收益（如：新增利润提成、专利许可、转让分成）。
专项研发奖金池：设立公司级研发创新奖金池，用于奖励重大技术突破、专利产出、标准制定等。
技术晋升通道与荣誉体系：设立与管理序列并行的专业技术发展通道（如：首席工程师、资深专家），提供相匹配的薪酬待遇和荣誉表彰。
（四）完善非货币化激励与认可。
职业发展：清晰规划多通道发展路径（管理、专业、项目、技能），提供轮岗、挂职、承担重要项目等发展机会。
荣誉表彰：设立“金牌销售”、“创新先锋”、“技术能手”、“杰出贡献奖”等荣誉奖项，在公司年度重要节点进行隆重表彰。
健康关怀与福利保障：提供有竞争力的福利套餐（补充医疗、企业年金等），提高员工福利保障水平。
四、职业发展：深化改革，畅通通道，强化保障。
1.优化组织架构与岗位体系：根据战略转型需要，动态调整组织架构，明确职责边界。建立基于能力的岗位任职资格标准，推行岗位竞聘。
2.畅通职业发展“双通道”：完善管理序列和专业技术序列（T）发展通道的设计、认证与转换机制，确保专业人才有地位、有发展、有回报。
3.深化三项制度改革：推动管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减常态化机制落地。探索更加灵活的市场化用工方式。
人才是企业基业长青的根本。组织人事部将坚决落实公司党委的关于各项人才的工作部署，坚持党管人才的基本原则，凝心聚力，以高度的责任感和紧迫感，全力服务和支持公司各项任务落地见效，将公司人才队伍建设成为与公司战略目标高度匹配、自身充满活力与创造力的高效团结的队伍，为公司实现高质量发展、成为行业领先的绿色建材综合服务领军企业提供不竭动力！